RPS et relations entre collaborateurs : de la régulation à la dénonciation, les outils que l’entreprise peine encore à mobiliser

Toute ressemblance avec des situations réelles de travail est, en principe, parfaitement intentionnelle.

J'emploie ici délibérément le terme de collaborateurs. Ni collègues, qui dit surtout une proximité professionnelle parfois purement circonstancielle, ni, bien sûr, camarades, qui supposerait une solidarité dont le travail réel ne donne pas toujours la version la plus démonstrative. Collaborateurs, donc, parce que le mot désigne au moins ce que l'activité professionnelle est censée rendre possible : travailler avec, soutenir sans s'effacer, coopérer sans entraver, contribuer sans compliquer inutilement le travail de l'autre.

Et c'est précisément lorsque cette capacité ordinaire à collaborer se fragilise que les relations de travail cessent d'être un simple arrière-plan pour devenir, elles aussi, un sujet de santé au travail.

On parle souvent des risques psychosociaux à partir de la charge, de l'organisation, des injonctions contradictoires, du management. Tout cela est fondé. Mais cette lecture laisse parfois dans l'ombre un autre versant du travail réel : celui des relations entre collaborateurs lorsque, sans devenir immédiatement fautives, elles commencent à user, à isoler, à fragiliser.

Le problème, dans ces situations, n'est pas toujours l'absence d'outils. Il réside plus souvent dans la difficulté à mobiliser, assez tôt, les bons espaces de régulation. Entre le simple malaise relationnel que l'on banalise et le signalement formel que l'on redoute, beaucoup d'entreprises laissent subsister une zone intermédiaire mal pensée.

La retenue mal lue

Dans beaucoup d'organisations, la retenue continue d'être lue comme une preuve que la situation reste supportable. Le silence est pris pour de la solidité. La mesure est confondue avec l'absence de difficulté. La loyauté devient, par un renversement assez classique, un facteur d'invisibilisation. Plus un salarié s'efforce de rester digne, nuancé, professionnel dans l'expression de ce qui le gêne, moins il est parfois perçu comme quelqu'un dont le travail relationnel est déjà en train de se dégrader.

Or la retenue n'est pas l'absence de problème. Beaucoup de salariés ne veulent ni dénoncer, ni exposer brutalement ce qu'ils traversent. Ils cherchent d'abord à comprendre, à relativiser, à laisser une chance au collectif. Ce mouvement est profondément professionnel. Il procède d'un souci du cadre, d'une volonté de préserver les relations de travail.

Et pourtant, c'est souvent ce mouvement-là qui est le plus mal lu.

L'entreprise sait relativement bien traiter ce qui éclate. Elle sait moins bien traiter ce qui se retient. Elle repère plus facilement la plainte explicite que l'usure contenue, plus aisément le conflit déclaré que le retrait progressif.

Ce qui se loge dans la matière fine

Ces situations ne relèvent pas toujours d'un harcèlement constitué, ni d'une faute manifeste. Elles se logent dans une matière plus fine : une information retenue au mauvais moment, un soutien qui se dérobe, une coopération sélective, une manière d'isoler sans jamais l'annoncer. Rien qui appelle d'emblée une procédure solennelle. Mais suffisamment de dégradation pour altérer le sentiment de sécurité relationnelle, et avec lui, à terme, la santé au travail.

C'est pourquoi il faudrait cesser d'opposer trop vite régulation et dénonciation, comme si l'entreprise ne disposait que de ces deux registres extrêmes : laisser faire, ou basculer dans le signalement. Entre les deux, il existe un espace professionnel légitime, encore trop peu investi. Un espace dans lequel on pourrait déposer ce qui use sans être sommé d'accuser, interroger ce qui se répète sans devoir déjà le qualifier juridiquement.

Mobiliser plus tôt, plus finement

Le point décisif tient à ceci : lorsqu'une organisation ne sait pas accueillir une parole retenue, nuancée, interrogative, elle fabrique elle-même les conditions dans lesquelles cette parole n'aura plus d'autre issue que d'être formulée plus tard, plus durement, plus juridiquement, plus douloureusement pour tous.

Ce décalage a un coût humain, d'abord, pour ceux qui s'épuisent à contenir ce qu'ils auraient voulu simplement faire entendre. Un coût collectif aussi : un climat relationnel qui se dégrade sans être lu ni travaillé finit par altérer bien davantage que le seul bien-être individuel — il modifie les coopérations, fragilise la confiance, durcit les échanges, abîme la qualité du travail lui-même.

Ce qui manque n'est pas d'abord un dispositif supplémentaire. C'est une mobilisation plus précoce, plus fine, plus confiante des ressources déjà présentes dans l'entreprise — en particulier du côté des services sociaux et de santé au travail. Car ce sont souvent eux qui peuvent apporter des repères d'analyse particulièrement précieux lorsque les relations entre collaborateurs commencent à peser sur le travail sans relever encore d'un signalement formel.

On demande aux salariés d'être responsables, mesurés, capables de nuance — mais l'on ne sait pas toujours quoi faire de cette nuance lorsqu'elle s'exprime. On comprend mieux la dénonciation que la retenue. On intervient plus volontiers quand les faits sont cristallisés que lorsqu'ils sont encore régulables.

Entre le silence et la dénonciation, il existe un espace de régulation qu'il serait utile d'habiter davantage.

Un espace où la parole retenue pourrait être entendue sans être dramatisée, où les atteintes diffuses pourraient être interrogées sans être minimisées, et où les situations pourraient être travaillées avant de se durcir.

Les outils existent souvent. Encore faut-il leur donner toute leur place — assez tôt pour qu'ils servent encore.