L’inclusion voit encore trop peu les épreuves de vie

Toute ressemblance avec des situations existantes ou ayant existé en entreprise ne relève pas de la coïncidence.

On parle volontiers d'inclusion à partir de situations identifiées. Le handicap. La maladie. La santé mentale. Les aménagements. Les statuts. Les dispositifs. Tout cela compte. Mais à force de penser l'inclusion à partir de ce qui se reconnaît, se nomme et s'administre, on finit peut-être par regarder trop peu ce qui traverse les personnes sans toujours entrer dans une case claire.

Le deuil. Une séparation. L'aidance. Un parent qui décline. Un enfant qui va mal. Une vie familiale qui se défait. Une épreuve intime qui ne donne pas forcément lieu à un statut, mais qui modifie pourtant, parfois profondément, la manière de tenir son travail.

C'est peut-être là que l'inclusion révèle encore une limite. Elle sait souvent mieux accueillir des situations repérées que des vies bouleversées.

Ce que les épreuves de vie font au travail

On ne travaille jamais seulement avec ses compétences. On travaille avec son attention, son énergie, sa mémoire, sa disponibilité intérieure, sa patience, sa capacité à se concentrer, à décider, à rester présent. Les épreuves de vie touchent précisément cela. Elles n'empêchent pas toujours de venir. Elles ne rendent pas nécessairement inapte. Mais elles déplacent le rapport au temps, à la fatigue, à la parole, à l'effort. Elles rendent plus difficile ce qui, vu de l'extérieur, continue encore à ressembler à une journée ordinaire de travail.

L'entreprise sait souvent mieux répondre à ce qui a déjà un nom qu'à ce qui relève d'une traversée. Elle sait mieux traiter une situation repérée qu'une existence momentanément déstabilisée. Comme si certaines difficultés devenaient pensables dès lors qu'elles sont reconnues, classées, légitimées par un cadre explicite — et comme si d'autres, pourtant bien réelles, restaient renvoyées au privé.

Or le privé ne reste jamais parfaitement à la porte de l'entreprise. La vie traverse les personnes, et les personnes travaillent avec ce qu'elles traversent.

Une entreprise inclusive ne se reconnaît pas seulement à sa manière d'accueillir des différences identifiées. Elle se reconnaît aussi à sa capacité à ne pas exiger des personnes qu'elles travaillent comme si la vie ne les traversait pas.

Réhabiliter les égards, le ménagement, le tact

La gentillesse paraît mièvre. La bienveillance semble usée. La mansuétude sonne presque ancienne. Alors disons-le autrement : parlons d'égards, de ménagement, de tact. Ces mots ne sont pas faibles. Ils sont, au contraire, très exigeants.

Avoir des égards, ce n'est pas infantiliser. Ménager, ce n'est pas déresponsabiliser. Faire preuve de tact, ce n'est pas affaiblir le travail. C'est reconnaître qu'un être humain n'est pas un poste abstrait. C'est accepter qu'il existe des périodes où l'on continue à travailler, mais autrement ; où l'on reste compétent, mais avec moins de marge ; où l'on tient encore, mais au prix d'un effort plus coûteux. C'est comprendre qu'il y a des moments où demander exactement la même chose, de la même manière, au même rythme, n'a plus rien d'équitable.

L'inclusion commence peut-être là. Dans une façon de parler, d'attendre, de répartir, de ne pas lire trop vite une baisse de disponibilité comme une défaillance morale ou professionnelle. Elle commence dans cette qualité ordinaire du traitement de l'autre qui fait qu'une personne éprouvée n'a pas en plus à se défendre d'être traversée.

Une culture qui se fabrique dans les détails

Une culture ne se décrète pas seulement. Elle se fabrique dans les détails. Dans la manière dont un collègue répond à une fatigue visible. Dans le fait de ne pas forcer quelqu'un à se raconter pour avoir droit à un peu de souplesse. Dans la capacité d'une équipe à ne pas transformer toute fragilité en gêne insupportable. Dans le refus de plaisanter au mauvais endroit. Dans le choix de ne pas interpréter trop vite un retrait, un oubli, une lenteur, une sensibilité accrue comme une faute de caractère.

Le service social du travail a ici une place précieuse. Il peut accueillir, soutenir, orienter, offrir un lieu plus sûr, plus discret, lorsqu'une épreuve de vie commence à déborder sur le travail. Mais il ne peut pas devenir le seul lieu où l'entreprise déposerait l'humain qu'elle ne sait pas porter collectivement. Une entreprise ne devient pas inclusive parce qu'elle dispose d'un relais spécialisé. Elle le devient lorsque le tact n'est pas entièrement sous-traité. Lorsque le ménagement n'est pas réservé aux seuls professionnels de l'accompagnement.

Les épreuves de vie n'ouvrent pas toujours sur un statut, mais elles appellent presque toujours une qualité de traitement. Et cette qualité de traitement est un critère d'inclusion beaucoup plus décisif qu'on ne le croit.

Déplacer la question

Au lieu de demander seulement : avons-nous une politique d'inclusion ? Il faudrait parfois demander : savons-nous encore avoir des égards ? Savons-nous reconnaître qu'une épreuve de vie peut altérer le travail sans disqualifier la personne ? Savons-nous ajuster sans exiger une justification totale ? Savons-nous faire place à quelqu'un sans le faire entrer de force dans une catégorie pour consentir à un peu d'attention ?

Ces questions paraissent modestes. Elles sont, en réalité, très hautes. Parce qu'elles engagent une certaine idée de l'entreprise : non pas une entreprise qui tolère abstraitement les différences, mais une entreprise qui sait qu'aucun travail humain n'est totalement séparé de la vie.

Inclure ne consiste plus seulement à ouvrir une place.
Cela consiste à la rendre tenable, même lorsque la vie l'éprouve.

Et c'est peut-être à cela qu'on reconnaît une entreprise vraiment inclusive : non à sa seule capacité à gérer des situations, mais à sa manière de maintenir, autour des vies traversées, assez d'égards pour qu'elles puissent continuer à travailler sans avoir d'abord à dissimuler ce qu'elles vivent.