Handicap en entreprise : inviter ne suffit pas, encore faut-il rendre la place tenable

Toute ressemblance avec des situations existantes ou ayant existé en entreprise ne relève pas de la coïncidence.

On parle volontiers d'inclusion. Le mot est devenu incontournable. Il appartient désormais au vocabulaire attendu des organisations, aux discours sur le travail, aux engagements affichés, aux politiques RH. On parle aussi de maintien, d'aménagement, de compensation, de retour à l'emploi, d'accompagnement.

Mais il faut parfois se méfier des mots qui vont plus vite que les réalités qu'ils désignent.

Car en matière de handicap, ouvrir une place ne suffit pas. Inviter ne suffit pas. Accueillir ne suffit pas. Et déclarer une volonté d'inclusion ne suffit pas davantage. Encore faut-il que la place soit tenable.

Une place tenable, ce n'est pas une place théoriquement accessible. Ce n'est pas non plus une place simplement "accordée". C'est une place que l'on peut occuper sans avoir à s'épuiser à la justifier, à la négocier sans fin, à la traduire seul, à absorber en silence les malentendus qu'elle suscite.

Ce que la protection ne prépare pas

La RQTH s'inscrit dans un régime particulier, qui protège. Le secret médical protège lui aussi, et c'est indispensable. Il évite l'exposition forcée, la transparence contrainte, le récit obligé de soi pour avoir droit à une adaptation.

Mais cette protection a une conséquence très concrète : elle ne livre pas au collectif un mode d'emploi. Elle ne produit pas, à elle seule, de compréhension partagée. Elle ne transforme pas spontanément une bonne intention en organisation réellement habitable.

Parce qu'on protège la personne, on croit parfois que le cadre suivra de lui-même. Parce qu'on respecte la discrétion, on imagine parfois que l'entreprise n'a plus qu'à "faire au mieux". Et parce qu'on ne veut pas forcer la parole, on laisse parfois la personne seule avec la charge de faire comprendre ce qui, justement, ne devrait pas reposer uniquement sur elle.

L'inclusion n'est pas la divulgation. Le maintien n'est pas l'improvisation. Et la discrétion autour de la RQTH ne devrait jamais condamner une personne à porter seule l'effort de traduction.

La charge de traduction

Le salarié concerné doit mesurer ce qu'il dit, à qui il le dit, jusqu'où il le dit, ce qu'il tait, ce qu'il protège, ce qu'il anticipe comme réaction, comme incompréhension, comme soupçon. Il doit parfois demander sans trop exposer, expliquer sans tout révéler, faire valoir un besoin sans donner le sentiment de réclamer un traitement particulier.

Et autour de lui, le collectif avance souvent à bas bruit, entre bonne volonté, gêne, maladresse et ignorance. Les uns n'osent pas demander. Les autres n'osent pas dire. Certains ne comprennent pas très bien. D'autres interprètent. Et tout le monde finit par faire comme si l'inclusion allait de soi, alors qu'elle repose parfois sur un équilibre très précaire.

Le problème n'est pas toujours l'absence de dispositifs. Le problème n'est pas toujours l'absence de volonté. Le problème est souvent que l'on prépare trop peu la tenabilité de la place.

Savoir inviter, apprendre à faire durer

Une entreprise réellement inclusive ne devrait pas attendre qu'une situation devienne difficile pour commencer à penser l'environnement de travail. Elle ne devrait pas découvrir la question de la tenabilité au moment où le maintien devient urgent.

Beaucoup d'organisations savent aujourd'hui mieux inviter qu'autrefois. Elles savent moins bien faire durer. Or la vraie question est là. Peut-on tenir cette place sans s'y user davantage ? Peut-on l'habiter sans se défendre en permanence ? Peut-on y rester sans que le maintien repose sur un héroïsme discret de la personne concernée ?

Rendre une place tenable, c'est préparer les managers à ne pas lire un besoin d'ajustement comme une fragilité suspecte. C'est éviter que la discrétion devienne solitude. C'est faire en sorte que certains aménagements puissent exister sans être dramatisés. C'est sortir de l'idée qu'une variation de capacité serait une anomalie dans le travail.

Une entreprise préparée à rendre les places tenables pour les salariés concernés par le handicap devient souvent une meilleure entreprise pour tous — parce qu'elle apprend à ne pas confondre besoin d'appui et faiblesse.

La question qu'il faut oser poser

Le handicap ne pose pas seulement une question à la personne. Il pose une question à l'organisation.

Non pas : sommes-nous de bonne volonté ? Mais : notre cadre de travail est-il assez intelligent pour ne pas exiger des individus qu'ils supportent seuls ce qu'il aurait dû apprendre à porter ?

Une politique du handicap en entreprise ne devrait pas se juger seulement à sa capacité d'accueillir, ni même à sa capacité de maintenir. Elle devrait aussi se juger à sa capacité de rendre les places tenables avant que la situation ne s'abîme, avant que les malentendus ne s'installent, avant que l'énergie du salarié ne passe davantage dans l'effort de rester que dans le travail lui-même.

Intouchables rappelle qu'au-delà de l'accueil, c'est la qualité de la relation et de l'ajustement qui rend une place tenable.

Une place inclusive n'est pas seulement une place ouverte.

C'est une place où l'on peut rester sans s'y perdre.