Avoir le droit de parler n’est pas encore pouvoir parler

Toute ressemblance avec des situations existantes ou ayant existé en entreprise ne relève pas de la coïncidence.

Les entreprises aiment dire que la parole est ouverte. Elles invitent à remonter, à signaler, à alerter, à faire des retours, à exprimer les difficultés, à parler plus librement du travail, des tensions, des fragilités, des désaccords parfois. Cette ouverture est devenue un signe de maturité. Et pourtant, une question demeure.

Entre avoir le droit de parler et pouvoir réellement le faire, l'écart est parfois immense.

Car la parole au travail n'est jamais une simple liberté abstraite. Elle ne circule pas dans le vide. Elle se dépose dans un cadre, dans une hiérarchie, dans des dépendances, dans des rapports de loyauté, dans des cultures plus ou moins hospitalières à ce qu'elle dérange. Elle engage celui qui parle bien au-delà de ses seuls mots. Elle l'expose.

Le problème, dans beaucoup d'organisations, n'est pas toujours l'interdiction de parler. La parole est théoriquement possible, mais pratiquement risquée. Elle est autorisée, mais coûteuse. Elle est encouragée, mais sans être suffisamment protégée. Elle existe dans les principes, mais reste fragile dans les faits.

Le silence comme stratégie de conservation de soi

On peut être invité à s'exprimer, mais savoir très bien ce que parler expose : être lu comme négatif, être perçu comme fragile, être jugé peu loyal, être relégué à la périphérie, ou simplement constater qu'avoir parlé n'a rien déplacé, sinon sa propre position.

Dans ces conditions, le silence n'est pas toujours une absence de parole. Il est parfois une stratégie de conservation de soi.

Il faut se méfier d'un raisonnement trop rapide qui ferait de la parole une simple affaire de courage individuel. On parle aussi en fonction de ce que l'on croit possible. On parle en fonction de ce que l'on anticipe comme effet. On parle en fonction de la sécurité du lieu, de la fiabilité de l'interlocuteur, de la lisibilité de la suite.

La parole ne dépend pas seulement de la personne. Elle dépend aussi du cadre qui l'accueille.

Droit, invitation, possibilité : trois niveaux à distinguer

Il faut distinguer plusieurs choses que l'on confond trop souvent : le droit de parler, l'invitation à parler, et la possibilité réelle de parler. Le droit relève du principe. L'invitation relève du discours. La possibilité relève du vécu. Or c'est précisément ce troisième niveau qui manque le plus souvent.

Parler suppose au moins trois choses. Un lieu juste — c'est-à-dire un endroit où l'on ne se trouve pas sommé de tout dire à n'importe qui. Toute parole n'est pas faite pour tous les espaces. Confondre les lieux, c'est souvent empêcher la parole autant que l'absence de lieu.

Un interlocuteur sûr — quelqu'un auprès de qui l'on puisse déposer quelque chose sans se demander immédiatement comment cela sera relu, déplacé, minimisé, ou retourné contre soi. Un interlocuteur qui sache aussi recevoir ce qui est encore fragile, inachevé, hésitant, ou difficile à formuler.

Une suite pensable, enfin. Car beaucoup se taisent moins par peur de parler que par lucidité sur l'inutilité possible de leur parole. Si rien n'est repris, si rien n'est travaillé, si rien n'est traité, alors la parole se tarit. Non par manque de sincérité. Par économie psychique.

Ce que le silence dit de l'organisation

Il existe des entreprises où l'on parle peu non parce que tout va bien, mais parce que chacun sait, confusément, ce qu'il en coûte de déranger le récit. Le calme y est parfois moins un signe de santé qu'un signe de retrait. On ne s'y tait pas faute de mots. On s'y tait faute d'espace intérieur pour assumer le prix de leur circulation.

Parler n'est pas se plaindre. Dire une difficulté n'est pas manquer de loyauté. Remonter un problème n'est pas s'opposer à l'entreprise. Mais tant que ces distinctions ne sont pas réellement tenues dans les cultures de travail, beaucoup continueront à se taire par prudence.

La parole au travail n'est pas seulement un outil de circulation d'information. Elle dit la qualité d'un milieu. Elle dit si une organisation supporte d'être informée de ce qui la dérange.

Une entreprise qui demande la parole sans en protéger les effets ne fait pas vraiment preuve d'ouverture. Elle déplace sur les salariés le risque d'un système qu'elle n'a pas suffisamment préparé à les entendre.

Les bonnes questions à poser

Le vrai progrès n'est pas dans l'ouverture déclarée. Il est dans la fiabilité du cadre. Dans la manière dont les managers reçoivent les remontées. Dans la manière dont les RH les traitent. Dans la manière dont la confidentialité est tenue. Dans l'existence de relais de confiance. Dans la capacité de l'organisation à faire quelque chose de ce qu'elle entend.

Offrir un service social du travail, par exemple, c'est aussi reconnaître qu'il faut parfois des espaces de discrétion, des professionnels de l'écoute, des lieux où la parole puisse être déposée sans s'exposer immédiatement au collectif, à la hiérarchie ou à la logique de gestion.

Au lieu de demander si la parole est ouverte, il faudrait peut-être demander : que coûte-t-il de parler ici ? Qui peut parler, à qui, et avec quels effets ? Qu'est-ce qui, dans notre cadre, rend encore la parole impraticable malgré son autorisation ?

On ne reconnaît pas une entreprise vraiment mûre à sa capacité à proclamer que la parole est libre — mais à sa capacité à faire en sorte qu'elle puisse l'être sans mettre en péril ceux qui la portent.