Rester correct est une responsabilité collective

Toute ressemblance avec des situations réelles de travail est, en principe, parfaitement intentionnelle.

On imagine souvent le harcèlement au travail comme l'affaire d'un auteur clairement identifiable et d'une victime tout aussi clairement désignée. Cette représentation a le mérite de la simplicité. Elle ne dit pas toujours tout.

Il arrive aussi que les choses se dégradent autrement. Plus lentement. Plus diffusément. Sans scène spectaculaire. Une ambiance s'installe. Un collègue devient celui dont on parle un peu trop. Celui qu'on interrompt plus vite. Les informations circulent moins bien jusqu'à lui. Les soupirs deviennent habituels. Les plaisanteries se ressemblent. L'agacement collectif trouve ses relais. Et peu à peu, ce qui aurait dû rester une tension de travail devient une manière d'être ensemble contre quelqu'un.

Quand le climat devient le problème

La littérature internationale a donné un nom à ce phénomène. On parle de workplace bullying — comportements hostiles répétés — et, lorsqu'une dynamique de groupe se ligue contre une personne, de mobbing. En France, on reste plus volontiers sur les notions de harcèlement moral et de violences internes. Mais le problème observé est bien celui-là : la répétition d'agissements hostiles qui dégradent les conditions de travail, la santé et la place professionnelle de la personne visée.

Le plus préoccupant, dans ces moments-là, n'est pas seulement l'existence d'agissements déplacés. C'est le fait qu'ils deviennent respirables. Qu'ils entrent dans les habitudes du groupe. Qu'ils cessent d'étonner. Les recherches récentes sur le workplace bullying in a group context montrent l'intérêt de regarder non seulement la cible, mais aussi les témoins et le collectif dans lequel les faits prennent place.

Le nombre ne garantit ni la justesse, ni la mesure. Une antipathie partagée ne devient pas une vérité professionnelle. Et une exaspération collective ne donne jamais le droit de dégrader la place d'une personne dans l'équipe.

Une responsabilité individuelle dans le collectif

Il y a là une responsabilité collective très simple, et pourtant souvent négligée : ne pas laisser le groupe décider, à notre place, de ce qui devient acceptable.

Non pas seulement avec "les autres". Avec soi-même aussi. Suis-je en train de relayer un fait, ou une humeur ? Suis-je en train de décrire une difficulté de travail, ou d'alimenter une disqualification plus générale ? Ce que je répète aide-t-il à résoudre quelque chose, ou contribue-t-il à installer quelqu'un dans une mauvaise place ? Et surtout : si j'étais regardé de l'extérieur, trouverais-je ma propre conduite encore correcte ?

Ces questions ont peu d'éclat. Elles sont pourtant essentielles.

Ne pas rester seul avec cela

L'INRS rappelle que la prévention du harcèlement moral et des violences internes s'inscrit dans la prévention des risques psychosociaux et suppose d'agir en amont sur l'organisation du travail, le management et les facteurs qui favorisent ces violences. Autrement dit : une équipe ne s'autorégule pas toujours, et la seule bonne volonté individuelle ne suffit pas.

Il faut donc des repères, des relais, des interlocuteurs. Et surtout ne jamais rester seul avec cela. Seul avec des agissements répétés. Seul avec une ambiance qui se dégrade. Seul avec le sentiment qu'un collègue est progressivement mis à l'écart.

Dans ces moments-là, l'enjeu n'est pas toujours de nommer tout de suite la situation avec certitude. L'enjeu est d'abord de trouver où la déposer. Le médecin du travail, l'assistante de service social du travail, le préventeur, les ressources humaines peuvent constituer des appuis précieux. Pas pour dramatiser d'emblée. Pas pour transformer chaque tension en affaire. Mais pour ne pas laisser un climat se refermer sur lui-même jusqu'à devenir étouffant.

Il y a des équipes qui finissent par appeler "franchise", "ras-le-bol" ou "réalisme" ce qui n'est parfois qu'une manière collective de maltraiter quelqu'un. Cela existe. Et cela mérite mieux que le fatalisme.

Rester correct n'est pas une qualité décorative. C'est une responsabilité de travail.
Se remettre en question n'est pas une faiblesse. C'est une discipline relationnelle.
Chercher un interlocuteur ressource n'est pas exagérer. C'est refuser de rester seul avec une situation qui se dégrade.

Dans une équipe, personne ne devrait contribuer à installer l'hostilité comme une normalité. Et personne ne devrait avoir à la subir seul.