Au mérite ? Mérite de quoi ?

Toute ressemblance avec des situations existantes ou ayant existé en entreprise ne relève pas de la coïncidence.

« Au mérite. » La formule a belle allure. Elle rassure. Elle semble juste, presque morale. Elle donne au travail un parfum d'équité simple : chacun recevrait selon ce qu'il vaut, selon ce qu'il fait, selon ce qu'il a su prouver. Mais plus cette formule circule, plus une question mérite d'être posée : au mérite de quoi, exactement ?

Du talent ? De l'effort ? De la performance ? De la disponibilité ? De la loyauté ? De la visibilité ? Ou plus simplement de l'aptitude à correspondre à ce que l'organisation sait reconnaître ?

C'est là que le mot commence à se troubler. Car le mérite, au travail, n'est jamais une donnée pure. Il ne tombe pas du ciel comme une évidence morale. Il s'exerce dans des conditions. Il apparaît dans un cadre. Il est vu, jugé, interprété, récompensé par des personnes, dans une organisation, à partir de critères explicites et d'autres beaucoup plus implicites. Autrement dit, on ne mérite jamais dans le vide.

Ce qu'on oublie quand on dit « au mérite »

Le problème commence lorsque le mérite devient une explication totale. Lorsqu'il prétend, à lui seul, éclairer les trajectoires, justifier les écarts, rendre moralement lisible ce qui relève aussi des appuis, des contextes, des protections, des codes, de la santé, du temps disponible, de la sécurité intérieure, de la chance parfois.

Car on ne travaille pas tous depuis le même point de départ. Certains peuvent se rendre plus disponibles parce qu'ils sont moins empêchés ailleurs. Certains peuvent prendre plus facilement la parole parce qu'ils ont appris, depuis longtemps, que leur parole serait entendue. Certains apparaissent plus « méritants » parce qu'ils savent mieux donner à voir ce qu'ils font, là où d'autres travaillent autant, parfois plus, mais dans des formes moins visibles, moins bruyantes, moins immédiatement récompensables.

Le mérite n'est donc pas seulement ce qu'on fait. C'est aussi ce que le système choisit de voir.

Ce que le mérite fait aux collectifs

« Au mérite » ne s'arrête jamais au moment de la décision. L'expression circule, voyage dans les couloirs, s'installe dans les récits. Elle moralise la hiérarchie. Elle transforme des différences de place, de reconnaissance ou d'arbitrage en différences de valeur.

Celui qui obtient peut finir par croire qu'il ne doit qu'à lui-même ce qui lui arrive. Celui qui n'obtient pas peut être renvoyé, ouvertement ou en silence, à l'idée qu'il n'a pas assez mérité. Et l'on sait ce que ce type de croyance fait aux collectifs : elle les rend plus nerveux, plus comparatifs, moins généreux dans le regard, moins enclins à reconnaître la part d'invisible, de contexte, d'aide ou de hasard qui existe pourtant dans toute trajectoire.

Lorsque le mérite devient un récit central, on ne travaille plus seulement pour bien faire — on travaille pour être repéré comme ayant bien fait. On cherche à apparaître, à se distinguer, à produire non seulement du travail, mais de la preuve de valeur. Ce déplacement encourage la visibilité plus que la discrétion utile, la rivalité plus que l'entraide, la stratégie plus que le lien.

Le mérite individualise ce qui est souvent coproduit

Une équipe ne tient pas longtemps sur le seul régime du mérite. Elle tient aussi sur des égards, des gestes non comptés, des transmissions, des appuis, de la patience, sur la possibilité de reconnaître qu'un collectif vit de ce que certains font sans que cela soit immédiatement visible, quantifiable ou récompensé.

Or le mérite isole les performances de leur tissu. Il détache la réussite des conditions qui l'ont rendue possible. Il raconte bien les ascensions — il raconte moins bien les soutiens, les reprises discrètes, les loyautés silencieuses, tout ce qui ne brille pas mais fait tenir le travail.

Certaines personnes ne sont pas moins méritantes : elles sont parfois simplement moins visibles, moins armées pour la compétition, moins libres intérieurement d'en jouer les codes, plus chargées ailleurs, plus fatiguées. Et l'on finit par juger les personnes au lieu de juger les cadres. Or il faudrait souvent faire l'inverse.

Quand un collectif devient fébrile, la vraie question n'est peut-être pas : qui mérite davantage ? La vraie question est : qu'est-ce qu'une organisation produit quand elle fait du mérite la principale grammaire de la reconnaissance ?

Reconnaître avec plus de vérité

L'effort mérite d'être reconnu. La compétence mérite d'être reconnue. Mais la reconnaissance n'a pas besoin de s'adosser à une mythologie du mérite pour être légitime. Elle peut être plus lucide, plus sobre, plus adulte.

Elle peut reconnaître le travail sans fabriquer une morale des vainqueurs. Elle peut distinguer l'engagement sans humilier ceux qui ne sont pas distingués. Elle peut valoriser sans faire croire que tout se joue à la seule force individuelle. Elle peut tenir ensemble ce qui est trop souvent dissocié : l'effort personnel et les conditions collectives.

Il s'agit non plus de demander : qui mérite ? — mais : qu'est-ce que nous choisissons de voir, de valoriser, de récompenser, et qu'est-ce que ce choix fait au collectif ?

Le mérite n'est pas faux. Il est simplement insuffisant.

Et il devient injuste dès qu'il prétend expliquer seul ce qui, dans le travail, dépend aussi des appuis, des cadres, des opportunités, des inégalités de départ et des formes de reconnaissance qu'une organisation rend possibles.