La santé au travail : encore faut-il pouvoir arriver à son poste en état de le tenir

On parle beaucoup de santé au travail à partir du poste, de l'organisation, du management, de la charge, des risques psychosociaux. C'est nécessaire. Mais c'est incomplet.

Car encore faut-il pouvoir arriver au travail dans un état suffisamment préservé pour en soutenir les exigences. Or tous les salariés n'arrivent pas à leur poste avec les mêmes ressources disponibles. Et toutes les fragilités qui pèsent sur la tenue au travail ne se voient pas.

C'est là, me semble-t-il, un angle mort important.

À force de penser la santé au travail uniquement depuis le travail lui-même, on oublie parfois que l'entreprise reçoit des personnes déjà traversées par leur vie : difficultés familiales, séparation, précarité économique, monoparentalité, aidance, violences intrafamiliales, isolement, santé fragilisée, charge administrative ou mentale.

Ces réalités ne relèvent pas directement du travail. Mais elles pèsent sur la manière dont le travail pourra être tenu. Autrement dit, la santé au travail ne dépend pas seulement de ce que l'organisation produit. Elle dépend aussi de l'état dans lequel les personnes arrivent pour faire face à ce que le poste exige.

Le travail s'exerce sur des personnes réelles

Cela ne signifie évidemment pas que l'entreprise devrait se mêler de tout, ni que les difficultés personnelles expliqueraient à elles seules les difficultés professionnelles. Ce serait une lecture trop simple, et souvent injuste. Le point est ailleurs.

Il consiste à reconnaître que le travail ne s'exerce jamais sur des sujets abstraits. Il s'exerce sur des personnes réelles, dont les ressources sont parfois déjà très entamées avant même la journée de travail. Et c'est précisément ce qui complique la lecture des situations.

Toutes les vulnérabilités qui fragilisent la tenue au poste n'ont pas de traduction visible. Elles ne relèvent pas toutes d'un statut, d'une reconnaissance formelle ou d'un aménagement identifié. En ce sens, la RQTH ne peut certainement pas être pensée comme un signal simpliste du type : « attention, salarié fragile ». D'abord parce qu'elle répond à une logique bien plus précise que cela. Ensuite parce qu'une grande partie des fragilités qui pèsent sur le travail n'ont, elles, aucune traduction administrative.

Le manager n'a pas de voyant « attention vulnérabilité »

Le manager voit une baisse de disponibilité, une irritabilité inhabituelle, un changement de comportement, des retards, une désorganisation, un retrait, parfois une tension nouvelle. Mais il ne sait pas nécessairement ce qui relève d'un problème professionnel, d'une difficulté de santé, d'un épisode de vie, d'une fragilisation sociale, ou d'un mélange de plusieurs facteurs.

C'est pour cela qu'il faut être prudent dans la manière de lire certaines situations. Avant de penser uniquement faute, mauvaise volonté ou désengagement, il faut parfois se demander si l'on n'est pas face à une personne dont les ressources sont déjà fortement atteintes.

Avant une réponse purement disciplinaire, il devrait y avoir, dans certaines situations, une première intention de prévention et d'orientation.

Assistante sociale du travail, médecin du travail, service de prévention, échange managérial ajusté, relais RH lorsque la situation l'exige. Non pour excuser indistinctement tout comportement. Non pour psychologiser toute difficulté. Mais pour éviter de traiter comme une simple défaillance professionnelle ce qui relève peut-être aussi d'une fragilisation plus large.

Ne pas aggraver des équilibres déjà précaires

Une politique sérieuse de santé au travail ne consiste pas seulement à corriger ce que le travail abîme. Elle consiste aussi à ne pas aggraver, par rigidité ou par lecture trop rapide, des équilibres déjà précaires.

C'est à cet endroit que les acteurs de soutien prennent toute leur valeur.

L'assistante sociale du travail, parce qu'elle peut accueillir ce qui relève de la vie sociale, familiale, économique ou administrative sans que cela se transforme immédiatement en jugement professionnel. Le médecin du travail, parce qu'il peut apprécier les effets d'un état de santé ou d'une vulnérabilité sur la capacité à tenir le poste. Et le management de proximité, non pour diagnostiquer l'invisible, mais pour repérer qu'un salarié jusque-là stable ne tient plus de la même manière et qu'il faut peut-être orienter avant de sanctionner.

Le véritable enjeu est là : ne pas attendre que tout se dégrade pour mobiliser les bons interlocuteurs. Car certaines personnes ne vont pas mal uniquement à cause du travail. Mais le travail peut devenir le lieu où tout bascule, faute d'avoir reconnu à temps qu'elles arrivaient déjà avec moins de marge que d'autres.

Une question trop rarement posée

Au fond, la santé au travail ne commence pas seulement dans l'entreprise. Elle commence aussi dans cette question, trop rarement posée avec assez de netteté : dans quel état les personnes arrivent-elles pour pouvoir tenir ce que le travail leur demande ?

Une organisation juste n'est pas celle qui prétend tout savoir des fragilités de chacun. C'est celle qui ne répond pas trop vite par le seul registre de la faute quand une lecture de prévention aurait dû être, d'abord, envisagée.