Inaptitude : du constat médical à la décision RH (reclassement, licenciement, documents)
L'inaptitude "définitive" est une zone à risque : juridique, humain, organisationnel. L'objectif côté entreprise n'est pas "d'aller vite" — c'est de sécuriser le cadre, la trace, la décision, et la dignité de la personne.
De quoi parle-t-on exactement ?
L'inaptitude est constatée par le médecin du travail : ce n'est pas une décision RH, ni une simple conséquence d'un arrêt maladie. Elle signifie que l'état de santé du salarié est incompatible avec le poste — ou parfois avec tout poste dans l'entreprise selon l'avis rendu.
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L'avis médical est central — mais il ne fait pas "tout" : la suite appartient à l'employeur.
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L'entreprise a une obligation de rechercher un reclassement, sauf cas spécifiques indiqués par le médecin.
Les grandes étapes — et ce qu'on oublie souvent
Étape 1 — Visite de pré-reprise / reprise
La pré-reprise est utile quand l'arrêt se prolonge — pour préparer le retour et éviter la rupture. La visite de reprise déclenche souvent le basculement : reprise avec aménagement, ou constat d'inaptitude.
→ Ne pas attendre "le jour du retour" pour découvrir une situation bloquée.
Étape 2 — Avis d'inaptitude : le point de départ RH
Après l'avis : analyser les restrictions et préconisations, engager la recherche de reclassement, tenir le salarié informé, conserver des preuves de la démarche.
→ La traçabilité du reclassement est le point le plus important.
Étape 3 — Reclassement : obligation réelle, pas formalité
Rechercher des postes compatibles, adapter si possible (organisation, horaires, moyens), consulter les bons interlocuteurs internes, formaliser les propositions.
"On n'a pas de poste donc on licencie." Sans preuves concrètes de recherche, c'est une fragilité juridique réelle.
Étape 4 — Si reclassement impossible : sortie cadrée
Quand aucun reclassement n'est possible ou refusé, l'entreprise engage la procédure adaptée. C'est là que la qualité de traitement humain se voit — et qu'un accompagnement social peut éviter une rupture totale.
→ Droits mobilisables : invalidité, RQTH, aides — ça ne s'improvise pas au dernier moment.
Les erreurs RH qui coûtent cher
Laisser le manager gérer seul. Résultat : maladresses, propos mal interprétés, tensions d'équipe. Il faut cadrer : ce qu'on dit, ce qu'on ne dit pas, qui contacte le salarié, à quelle fréquence.
Confondre santé, RH et performance. Le sujet n'est pas "capable / pas capable" — c'est "compatible / incompatible". Tout le vocabulaire compte.
Ne pas anticiper le risque social. Inaptitude = souvent fragilité cumulée : ressources, logement, famille, isolement. L'ignorer augmente le risque de crise.
Check-list RH — à sécuriser dès que le scénario "inaptitude" apparaît
Coordination avec le SPST (médecin du travail, assistante sociale si existante).
Traçabilité des échanges et des démarches de reclassement.
Cadrage manager : posture, périmètre, circuit de remontée.
Lecture sociale de la situation : droits mobilisables, ressources, relais.
Plan de transition clair : avant / pendant / après.
Ce que je peux prendre en charge
J'interviens en appui des RH quand la situation devient sensible et absorbe l'encadrement, quand la personne s'effondre administrativement ou socialement, ou quand la coordination SPST / RH / salarié est trop lente ou confuse.
→ Clarifier · Cadrer · Sécuriser (humain + dispositifs + coordination)
