Déclin démographique : prolonger les carrières que le marché du travail écourte ?

Toute ressemblance avec des situations existantes ou ayant existé en entreprise ne relève pas de la coïncidence.

À cinquante-quatre ans, il retire de son curriculum vitae une partie de ce qu'il avait passé trente ans à construire. Les premières expériences disparaissent, les dates deviennent discrètes, le nombre d'années se resserre, le vocabulaire se rajeunit avec cette docilité légèrement humiliante de ceux qui ont compris qu'il fallait désormais présenter leur expérience sans paraître trop expérimentés. Au même moment, le débat public lui explique que le pays vieillit, que les actifs seront moins nombreux et qu'il faudra sans doute travailler plus longtemps. La contradiction est si parfaite qu'elle finirait presque par passer pour une politique.

La démographie française a changé de rythme. Les naissances ont continué de reculer, le solde naturel est devenu négatif en 2025 et les projections les plus récentes dessinent une France plus âgée, probablement moins nombreuse à partir de la fin des années 2030. Dans le scénario central de l'Insee, le nombre de personnes âgées de 65 ans ou plus augmenterait fortement d'ici 2070, tandis que celui des moins de 45 ans diminuerait. Cette transformation n'est ni une opinion, ni une rumeur alarmiste. Elle pose des questions sérieuses sur le financement de la protection sociale, la santé, la dépendance, la transmission des compétences, la répartition de l'effort collectif et, naturellement, les retraites. (1)

Il serait donc malhonnête de traiter le vieillissement démographique comme une invention destinée à justifier quelques années de travail supplémentaires. Le problème existe. Il est même suffisamment profond pour mériter mieux qu'une réponse mécanique. Car déplacer une borne d'âge ne crée pas, par la seule vertu du calendrier, les emplois qui devraient permettre de l'atteindre. Une loi peut prolonger la durée théorique des carrières. Elle ne peut pas obliger le marché du travail à trouver soudain désirables ceux qu'il avait commencé à considérer comme trop chers, trop anciens, trop spécialisés, trop difficiles à remodeler ou, formule plus élégante, insuffisamment en adéquation avec les nouveaux besoins.

C'est ici que le raisonnement collectif se dédouble. Du côté des retraites, l'âge avance. Du côté du recrutement, il recule. La puissance publique regarde les cinquante-cinq ou soixante ans comme des années de cotisation encore disponibles. Une partie des entreprises regarde déjà les mêmes âges comme une zone de risque, de coût, de moindre mobilité ou de prétendue résistance au changement. Nous demandons aux personnes de rester plus longtemps dans le travail, tout en laissant prospérer les mécanismes qui les en éloignent bien avant qu'elles puissent prétendre le quitter.

L'expérience reçoit des hommages. L'âge reçoit moins souvent une proposition de contrat.

Le mot senior possède, à cet égard, une plasticité remarquable. Il devient honorable dans les discours consacrés à l'expérience, inquiétant dans certaines procédures de recrutement, coûteux lorsqu'il entre dans un tableau de masse salariale, précieux lorsqu'une crise impose de retrouver une compétence que personne n'avait pris soin de transmettre. Le senior est volontiers célébré comme mémoire de l'entreprise, à condition que cette mémoire demeure disponible, souple, peu exigeante et, si possible, financièrement raisonnable.

Les chiffres ne décrivent pas une exclusion générale. Le taux d'emploi des personnes de 55 à 64 ans a progressé et atteint 60,4 % en 2024. Mais il reste très inférieur à celui des 25 à 49 ans, qui s'établit à 82,8 %. Parmi les 60 à 64 ans, seuls 42,4 % occupaient un emploi en France en 2024, contre 55,9 % en moyenne dans les pays de l'OCDE. Ces écarts n'invalident pas l'idée de carrières plus longues. Ils montrent simplement que cette ambition suppose un travail considérable sur l'emploi réel, et non seulement sur l'âge légal. (2)

Car la difficulté n'est pas toujours de rester dans l'emploi lorsqu'une carrière demeure stable, qualifiée, soutenue et compatible avec la santé. Elle apparaît avec une netteté particulière au moment de la rupture. Perdre son emploi après cinquante ans n'a pas la même signification que le perdre quinze ou vingt ans plus tôt. Le temps professionnel reste long, mais les possibilités de recommencement se rétrécissent. L'expérience qui devait protéger peut devenir un soupçon de coût. La spécialisation, autrefois valorisée, devient une crainte de rigidité. Le salaire antérieur se transforme en prétention supposée. Les années de métier, au lieu d'établir la compétence, semblent parfois signaler une difficulté future à se conformer.

Il faut alors apprendre à se présenter plus petit que sa propre carrière. Dire que nous sommes ouverts sans paraître désorientés, mobiles sans sembler contraints, expérimentés sans inquiéter, disponibles sans laisser entendre que nous le sommes depuis trop longtemps. Il faut rassurer sur sa capacité à apprendre comme si l'âge avait progressivement effacé celle-ci, montrer que nous savons travailler avec des personnes plus jeunes, que le numérique ne nous est pas étranger, que nous ne demanderons pas trop, que nous saurons oublier une partie de ce que nous savons lorsqu'elle gênera l'organisation qui pourrait nous accueillir.

Cette scène est moins anecdotique qu'elle n'en a l'air. Elle montre ce que notre société fait symboliquement des âges. Nous parlons d'allongement de la vie professionnelle, mais nous continuons à organiser les carrières autour d'un sommet relativement précoce, suivi d'une lente dévaluation. À quarante ans, l'expérience rassure. À cinquante, elle doit commencer à se justifier. À cinquante-cinq, elle devient parfois une qualité dont il convient de prouver qu'elle ne sera pas un problème.

Le paradoxe ne tient donc pas seulement à l'emploi. Il tient à notre représentation du temps professionnel. Nous continuons à penser la carrière comme une ascension, alors que l'allongement de la vie active devrait nous conduire à l'imaginer comme une traversée plus longue, avec des changements de rythme, des déplacements latéraux, des reprises de formation, des périodes de transmission, des responsabilités qui évoluent sans nécessairement disparaître. Nous demandons davantage d'années, mais nous conservons une architecture construite pour des parcours plus courts, plus linéaires et moins souvent interrompus. Nous prolongeons le couloir sans ajouter de portes.

Cette incohérence produit une zone sociale particulièrement dure, celle des personnes qui ne sont plus en emploi mais pas encore en retraite. En 2023, entre 55 et 61 ans, environ une personne sur cinq se trouvait dans cette situation. Derrière la formule administrative, il existe des années réelles, parfois longues, faites d'attente, d'indemnisation incertaine, de ressources diminuées, de confiance abîmée et de calculs de pension repris avec une inquiétude croissante. (3)

Reculer l'âge ne prolonge pas toujours le travail — il peut prolonger l'attente

Reculer l'âge de la retraite sans réduire cette zone intermédiaire ne prolonge donc pas toujours le travail. Cela peut prolonger le temps qui sépare la perte d'emploi de l'accès aux droits.

La distinction est décisive. Travailler plus longtemps et attendre plus longtemps de pouvoir partir ne constituent pas la même politique sociale. Dans le premier cas, la personne demeure dans une activité reconnue, cotise, transmet, évolue, conserve un revenu et une place. Dans le second, elle vieillit administrativement entre plusieurs dispositifs, avec cette cruauté particulière des systèmes qui continuent à compter sur elle tout en ne sachant plus exactement où la mettre.

La réforme d'un âge légal peut alors déplacer les charges plutôt que les résoudre. Ce qui n'est plus versé sous la forme d'une pension peut réapparaître dans l'assurance chômage, l'invalidité, les arrêts de longue durée, les minima sociaux, l'aide familiale ou la dégradation silencieuse des conditions de vie. Le bilan ne peut pas être seulement comptable. Il doit regarder l'endroit où le coût se dépose, la personne qui le porte et la nature du temps ainsi gagné.

Cette question devient plus vive encore lorsque le travail a déjà usé les corps. Toutes les années ne pèsent pas de la même manière selon les métiers. Soixante ans après une carrière relativement autonome, protégée des contraintes physiques les plus fortes, n'est pas le même âge professionnel que soixante ans après des décennies de manutention, de soins, de travail nocturne, de gestes répétés, d'exposition au bruit, aux produits, aux horaires fractionnés ou à une intensité relationnelle continue. L'état civil compte les années avec une égalité impeccable. Les corps, eux, tiennent une comptabilité plus précise et beaucoup moins uniforme.

Une politique qui se contente de repousser l'âge risque donc de traiter comme équivalentes des trajectoires profondément inégales. Elle suppose que chacun dispose encore d'un emploi, que cet emploi reste tenable, que la santé permet de le poursuivre et que l'employeur souhaite conserver ou recruter la personne. Quatre conditions qui, lorsqu'elles sont réunies, rendent la prolongation envisageable, mais dont l'absence transforme l'âge supplémentaire en période d'exposition.

L'emploi des plus de cinquante ans ne peut donc pas rester le chapitre secondaire d'une réforme des retraites. Il en est la condition de vérité.

Avant de discuter seulement de l'âge auquel les personnes pourront partir, il faudrait regarder l'âge auquel les organisations commencent à ne plus les former, ne plus les promouvoir, ne plus les recruter, ne plus les imaginer dans un projet nouveau. La sortie du travail ne commence pas toujours avec le licenciement ou l'inaptitude. Elle peut commencer plus tôt, lorsque les missions intéressantes se déplacent, lorsque la mobilité n'est plus proposée, lorsque la formation devient moins ambitieuse, lorsque l'avenir professionnel se réduit à tenir jusqu'au bout. L'exclusion est parfois précédée par une longue mise au passé.

Une responsabilité directe des entreprises

Il y a là une responsabilité directe des entreprises. Elles ne peuvent pas déplorer collectivement la pénurie future d'actifs tout en continuant, séparément, à sélectionner les âges qui leur paraissent les plus commodes. Elles ne peuvent pas réclamer davantage de souplesse aux salariés expérimentés sans interroger leur propre rigidité à l'embauche. Elles ne peuvent pas célébrer la diversité en laissant l'âge demeurer l'un des derniers critères de tri presque dicibles à voix haute.

La discrimination liée à l'âge se cache d'ailleurs rarement derrière une hostilité explicite. Elle préfère les motifs professionnels apparemment raisonnables. Le candidat serait surdimensionné, moins adaptable, probablement trop cher, susceptible de s'ennuyer, difficile à manager, peu enclin à repartir de zéro. Chacune de ces inquiétudes peut parfois correspondre à une situation particulière. Leur répétition finit toutefois par former une doctrine sans texte, une politique de l'âge qui ne dit jamais son nom.

C'est cette doctrine qu'il faut déplacer avant de déplacer encore la retraite.

Il faudrait commencer bien avant cinquante ans, car une carrière longue ne se répare pas au dernier moment. Elle se prépare par la prévention de l'usure, l'accès continu à la formation, la possibilité de changer de métier sans perdre toute reconnaissance, des mobilités qui ne soient pas réservées aux profils déjà désignés comme prometteurs, des organisations capables de faire varier la charge et les responsabilités sans traduire toute adaptation en déclassement.

Il faudrait également recruter autrement. Ne plus demander implicitement aux personnes de cinquante-cinq ans d'arriver sans histoire, sans salaire antérieur, sans habitudes, sans contraintes et avec l'enthousiasme neuf d'un débutant, tout en leur réclamant trente années d'expérience immédiatement mobilisable. Le marché du travail attend parfois des seniors une combinaison assez remarquable : posséder la profondeur de l'expérience, le coût de la jeunesse et la docilité de la reconnaissance.

Il faudrait enfin accepter que travailler plus longtemps ne signifie pas nécessairement travailler exactement de la même manière plus longtemps. L'allongement des carrières suppose une organisation des âges, non leur négation. Il demande de penser les rythmes, les transmissions, les secondes parties de carrière, le temps partiel choisi, les changements de poste, la pénibilité, les responsabilités et la santé.

La question démographique mérite donc un débat plus vaste que le déplacement d'un chiffre. Le Conseil d'orientation des retraites rappelle lui-même que plusieurs leviers existent et peuvent être combinés : l'âge de départ, le niveau des cotisations, les dépenses de retraite et, plus largement, les choix politiques relatifs à l'équité, à la compétitivité et au niveau de vie. Présenter le recul de l'âge comme la conséquence presque naturelle de la démographie revient à transformer un choix collectif en fatalité technique. (4)

Or la démographie ne décide pas seule de notre avenir social. Elle pose les données du problème. Elle ne choisit ni qui travaillera davantage, ni dans quelles conditions, ni avec quelle santé, ni sous quel statut, ni avec quelles possibilités de retrouver un emploi après une rupture. Ces décisions restent politiques, économiques, institutionnelles. Elles engagent notre conception de la justice entre les générations, mais aussi au sein d'une même génération.

Car tous les quinquagénaires ne se trouvent pas au même endroit. Certains disposent d'une carrière stable, d'un métier encore recherché, d'une santé préservée, d'une autonomie forte et d'un pouvoir de négociation. D'autres ont déjà connu les ruptures, l'usure, les emplois discontinus, les temps partiels subis, les métiers pénibles, les responsabilités familiales ou la maladie. Reculer uniformément l'âge dans un monde aussi inégal revient à appliquer la même distance supplémentaire à des personnes qui n'avançaient déjà ni sur le même terrain, ni avec les mêmes forces.

Le paradoxe français ne consiste donc pas seulement à vouloir faire travailler les personnes plus longtemps alors que l'emploi des seniors demeure insuffisant. Il consiste à traiter séparément deux politiques qui devraient être indissociables. D'un côté, nous réformons le départ. De l'autre, nous promettons d'améliorer l'emploi des plus de cinquante ans. Entre les deux demeure la vie professionnelle réelle, avec ses licenciements, ses refus d'embauche, ses corps usés, ses formations arrivées trop tard et ses reconversions que chacun doit souvent inventer seul.

Nous ne pouvons pas durablement reculer l'âge de la retraite sans reculer aussi l'âge auquel le marché du travail commence à nous trouver trop vieux. Ce déplacement-là serait probablement moins spectaculaire qu'une nouvelle réforme paramétrique. Mais il permettrait peut-être que les années supplémentaires deviennent réellement des années d'activité, plutôt qu'une attente prolongée devant une porte professionnelle déjà refermée.

Une société ne peut pas demander à ses membres de rester plus longtemps dans le travail tout en les congédiant symboliquement de l'avenir dès cinquante ans.

Avant de reculer encore l'âge de la retraite, il faudrait peut-être commencer par reculer l'âge auquel nous cessons de croire qu'une carrière peut continuer, se déplacer ou recommencer.