Harcèlement sexuel : le monde entre, l’entreprise doit tenir le seuil

Toute ressemblance avec des situations existantes ou ayant existé en entreprise ne relève pas de la coïncidence.

Je me méfie de la colère. Je m'en méfie parce qu'elle est souvent mauvaise conseillère, parce qu'elle durcit le regard, gangrène le discernement, simplifie ce qui exige pourtant d'être regardé avec précision. Mais cette fois, je ne souhaite pas l'écarter trop vite. Cette fois, je la partage.

Non pour ajouter du bruit au bruit, ni pour transformer un sujet grave en indignation de passage, mais parce qu'il y a des moments où la colère dit au moins ceci : quelque chose ne peut plus être rangé dans les habitudes, les prudences, les silences ou les demi-mots.

Ce billet n'a qu'une intention. Une seule. Que même un lecteur, une lectrice, reparte avec une vigilance accrue. Je ne parle pas ici seulement aux femmes. Je parle aux femmes et aux hommes. Aux femmes qui savent déjà trop souvent ce qu'il faut repérer, éviter, anticiper. Et aux hommes, surtout, qui peuvent faire bien davantage que défendre après coup : interdire, refuser, recadrer, couper court, nommer, témoigner, ne pas rire, ne pas laisser passer, ne pas attendre que la gêne devienne une plainte. Lutter contre le harcèlement sexuel commence aussi là : dans la capacité ordinaire à ne plus rendre supportables les attitudes dissonantes.

L'entreprise n'est pas hors du monde

L'actualité ne nous laisse plus beaucoup d'abris. Elle arrive par vagues, par plaintes, par témoignages, par récits longtemps retenus, par noms qui sortent, par institutions qui vacillent, par silences anciens qui cessent de se faire passer pour de la discrétion. Nous n'apprenons pas seulement que des violences existent. Nous apprenons, encore et encore, combien de lieux ont su vivre avec elles, autour d'elles, malgré elles ; combien de milieux ont installé une politesse autour de l'intolérable ; combien de collectifs ont préféré l'inconfort d'une femme au dérangement d'un homme.

Il serait commode de croire que l'entreprise serait à part. Un lieu plus rationnel, plus réglé, plus professionnel. Nous pourrions imaginer que le badge d'entrée produit une frontière morale, que le contrat de travail neutralise les rapports de domination, que la messagerie professionnelle assagit les intentions. Ce serait une illusion confortable.

L'entreprise n'est pas hors du monde. Elle en est l'un des microcosmes les plus précis. Elle concentre les rapports de pouvoir, les dépendances économiques, les hiérarchies visibles et invisibles, les réputations, les carrières, les précarités, les loyautés, les peurs, les ambitions, les contrats fragiles, les statuts installés. Elle rassemble des personnes qui ne se sont pas choisies, mais qui doivent coopérer, se croiser, se parler, se supporter, parfois dépendre très concrètement les unes des autres pour être évaluées, confirmées, promues, protégées, prolongées ou simplement crues.

C'est pourquoi le harcèlement sexuel au travail ne peut jamais être traité comme un accident isolé tombé dans une organisation innocente. Il faut regarder ce que le milieu rend possible. Non pour diluer les responsabilités individuelles. Mais l'entreprise ne peut pas s'arrêter à la seule question du comportement individuel, sous peine de se rassurer trop vite. Un acte se produit toujours quelque part. Il a été empêché, entendu, traité ; ou bien facilité, minimisé, excusé, recouvert. Il a rencontré un seuil. Ce seuil a tenu, ou il a cédé.

La question n'est donc pas seulement : qui a fait quoi ? Elle est aussi : qu'avons-nous rendu possible ?

Cette question dérange davantage, parce qu'elle retire à l'organisation la protection du cas isolé. Le cas isolé a une grande utilité psychologique. Il permet de dire : ce n'est pas nous, c'est lui. Mais une entreprise devient responsable de la manière dont elle regarde, traite, qualifie, protège, recadre ou laisse se reproduire ce qu'elle sait, ce qu'elle pressent, ce qu'elle entend de travers, ce qu'elle préfère parfois appeler maladresse, humour, séduction, tempérament, vieille habitude ou personnalité compliquée.

Le harcèlement sexuel commence rarement au moment où l'entreprise accepte enfin de le nommer. Il commence avant. Dans une remarque que personne ne reprend. Dans une familiarité que l'on qualifie de maladresse. Dans ce climat presque imperceptible où une personne comprend qu'elle doit faire attention à sa tenue, à ses sourires, à la manière de ne pas froisser sans encourager, de refuser sans provoquer, de rester professionnelle dans une situation qui a déjà cessé de l'être.

Les phrases autour

Il commence aussi dans les phrases autour.

"Il est comme ça."
"Il ne faut pas tout prendre au premier degré."
"Il plaisante avec tout le monde."
"Elle aurait dû le dire plus tôt."
"Pourquoi maintenant ?"
"Attention à ne pas détruire une carrière."

Ces phrases ne sont pas toujours prononcées avec mauvaise intention. C'est précisément ce qui les rend dangereuses. Elles arrivent enveloppées dans la prudence, la peur de l'injustice, le souci de ne pas aller trop vite. Toutes ces précautions peuvent être légitimes. Mais elles peuvent aussi déplacer le centre de gravité. Très vite, l'organisation se met à protéger ce qui est déjà solide : la réputation, la fonction, le collectif, le "bon élément", la continuité de l'activité. La personne qui parle, elle, devient le lieu de la perturbation.

C'est là que tout se joue. Une entreprise qui veut lutter contre le harcèlement sexuel doit d'abord apprendre à ne pas traiter la parole comme un désordre.

La parole peut arriver tard. Elle peut trembler, chercher ses mots, manquer de dates, revenir par fragments. Une victime ne dépose pas toujours un récit comme un dossier administratif parfaitement paginé. Elle arrive avec ce qu'elle a pu sauver de sa propre compréhension. Parfois, elle ne sait pas encore si elle a le droit de nommer. Parfois, elle sait très bien, mais mesure déjà le prix de ce nom.

La première responsabilité de l'entreprise est là : rendre la parole possible sans exiger d'elle une perfection impossible. Accueillir sans abîmer. La nuance est décisive. Accueillir une parole ne revient pas à condamner d'avance. Prendre au sérieux ne revient pas à renoncer à la rigueur. Mais respecter la présomption d'innocence ne devrait jamais devenir un prétexte pour laisser la victime présumée seule avec le risque, la honte, la peur, les représailles diffuses ou cette étrange solitude que produisent les organisations lorsqu'elles ne savent plus quoi faire d'une parole grave.

La rigueur n'est pas la froideur. Elle est l'une des conditions de la justice.

Une entreprise doit savoir qualifier, enquêter, protéger, entendre, confronter les éléments, distinguer les faits, éviter les rumeurs, respecter les droits de chacun. Mais elle doit faire tout cela sans perdre de vue que le harcèlement sexuel n'est pas un conflit ordinaire entre deux subjectivités également confortables. Il se noue souvent dans l'asymétrie : asymétrie de pouvoir, d'âge, de statut, de notoriété, de contrat, d'ancienneté, de crédibilité présumée.

Dans les microcosmes professionnels, la crédibilité n'est jamais distribuée de manière parfaitement neutre. Elle suit les statuts. Elle épouse les réputations. Elle aime les personnes utiles, anciennes, performantes, charismatiques, difficiles à remplacer. Elle se méfie davantage de celles qui arrivent, qui dépendent, qui n'ont pas encore fait leurs preuves, qui sont précaires, isolées, jeunes, en période d'essai, alternantes, stagiaires. Le harcèlement sexuel prospère dans ces écarts-là. Non parce qu'ils l'expliquent entièrement, mais parce qu'ils rendent le refus plus coûteux et la parole plus risquée.

Il faut donc cesser de penser la prévention comme une affiche

Une affiche peut être utile. Une procédure peut être nécessaire. Un référent peut être précieux. Une formation peut ouvrir des repères. Mais aucun de ces outils ne suffit si l'entreprise ne travaille pas le tissu quotidien où les choses se jouent : les réunions, les déplacements, les soirées professionnelles, les messageries, les rapports hiérarchiques, les espaces informels, les habitudes de langage, les blagues répétées, les réputations protégées, les "nous savons bien comment il est", les "elle exagère peut-être", les "nous allons gérer discrètement".

La discrétion est un mot ambivalent. Elle peut protéger la personne. Elle peut éviter l'exposition inutile. Mais elle peut aussi devenir un couvercle. Sous prétexte de discrétion, l'entreprise peut isoler la victime, étouffer le sujet, déplacer la personne qui parle plutôt que celle qui pose problème, attendre que les choses se tassent, ce qui signifie souvent attendre que quelqu'un se taise.

Il y a des silences qui protègent. Il y a des silences qui organisent l'impunité. Toute la difficulté est de ne pas les confondre.

L'entreprise doit donc construire une méthode qui ne soit ni panique ni inertie. La panique abîme. Elle qualifie trop vite, expose, désigne, sanctionne parfois sans avoir assez compris. L'inertie abîme tout autant. Elle attend, temporise, minimise, espère que la personne concernée changera de service, que le collectif oubliera. Entre ces deux défaillances, il existe une voie plus exigeante : agir vite sans agir mal. Protéger sans précipiter. Enquêter sans intimider. Nommer sans surqualifier. Sanctionner lorsque les faits le justifient.

Et reconnaître aussi, lorsque l'enquête ne permet pas d'établir certains faits, que l'absence de preuve suffisante n'efface pas nécessairement l'épreuve vécue, ni les fragilités du milieu qui l'a rendue possible. Ne pas pouvoir sanctionner comme l'entreprise l'aurait imaginé ne dispense pas de prévenir, de recadrer, de former, de protéger, de transformer.

Lutter contre le harcèlement sexuel, ce n'est pas seulement traiter les cas les plus évidents. C'est travailler les conditions ordinaires du possible. C'est se demander ce que l'organisation autorise sans le dire. Ce qu'elle laisse passer parce que la personne est utile. Ce qu'elle renvoie aux femmes sous forme de prudence : faire attention, éviter certains moments, ne pas répondre trop gentiment, ne pas répondre trop sèchement, ne pas être seule, ne pas faire d'histoire, ne pas confondre, ne pas exagérer.

Cette prudence imposée aux femmes est l'un des coûts les moins comptés du sexisme au travail. Elle fatigue avant même qu'un fait grave ne soit nommé. Elle oblige à anticiper, décoder, esquiver, surveiller les signaux, évaluer les risques, composer avec des situations qui devraient simplement ne pas exister. Elle transforme la présence professionnelle en vigilance supplémentaire. Et cette vigilance, souvent invisible, consomme une énergie qui n'est jamais inscrite dans les tableaux de charge.

Nous demandons aux femmes d'être professionnelles dans des situations où d'autres ne le sont plus. Puis nous trouvons parfois leur réaction excessive lorsqu'elles finissent par le dire.

Je m'adresse aussi aux hommes

Mais je ne veux pas écrire un texte qui s'adresse seulement aux femmes. Ce serait encore leur demander de porter la lucidité, la prudence, la pédagogie, le signalement, la preuve, la retenue, le courage et le coût social de la parole. Ce serait ajouter une charge à celles qui en portent déjà trop.

Je m'adresse donc aussi aux hommes. Pas aux hommes comme catégorie abstraite. Je m'adresse aux hommes comme collègues, managers, dirigeants, représentants du personnel, RH, témoins, pairs, amis de bureau, voisins de réunion, participants à un déplacement, à un déjeuner, à un séminaire, à une conversation qui glisse. Je m'adresse aux hommes qui savent très bien, souvent, quand quelque chose ne sonne pas juste. Aux hommes qui sentent la dissonance avant même de pouvoir la qualifier. Aux hommes qui voient un regard se baisser, un rire se forcer, une femme se raidir, une plaisanterie aller trop loin, une insistance devenir lourde.

Ces hommes-là peuvent beaucoup. Beaucoup plus qu'ils ne le pensent parfois.

Ils peuvent ne pas rire.
Ils peuvent dire : non, pas ça.
Ils peuvent couper court.
Ils peuvent recadrer sans attendre que la personne visée ait à se défendre.
Ils peuvent refuser que l'humour serve de passeport à l'humiliation.
Ils peuvent demander à un collègue de cesser.
Ils peuvent témoigner.
Ils peuvent soutenir une parole sans la confisquer.
Ils peuvent accepter de perdre la tranquillité confortable de celui qui n'était pas directement concerné.
Ils peuvent comprendre que la neutralité, dans certains moments, n'est pas une hauteur morale, mais une manière très convenable de laisser la charge du courage à quelqu'un d'autre.

Il ne s'agit pas de demander aux hommes de devenir des sauveurs. Personne n'a besoin d'un théâtre de chevalerie tardive. Défendre après coup peut être utile, parfois nécessaire, mais cela ne suffit pas. Il faut agir avant que la défense devienne le dernier recours. Il faut interdire dans l'ordinaire. Refuser dans le quotidien. Recadrer dans la phrase même. Lutter contre les attitudes dissonantes lorsqu'elles apparaissent encore comme de petites anomalies, avant qu'elles ne deviennent une culture, une peur, un dossier, une plainte, une blessure.

Le harcèlement sexuel ne se réduit pas à la sexualité. Il parle de pouvoir. De permission. De territoire. De droit implicite à disposer de l'attention, du corps, du sourire, de la gêne, de la disponibilité ou du silence de l'autre. Il parle de ces moments où une personne se croit autorisée à introduire du sexuel là où le contrat de travail ne l'a jamais invitée.

Car il y a aussi des courages. Il faut les nommer. Le courage de celle qui parle. Le courage de celui ou celle qui a vu et accepte de témoigner. Le courage du manager qui ne classe pas trop vite le sujet dans la case "problème relationnel". Le courage du RH qui refuse l'arrangement discret lorsque celui-ci servirait surtout à protéger l'institution. Le courage du collègue qui cesse de rire. Le courage de la direction qui accepte de perdre un collaborateur performant plutôt que de perdre plus gravement sa boussole.

Ce courage-là n'est pas spectaculaire. Il consiste souvent à faire ce qui doit être fait, même lorsque cela dérange l'organisation. Ne pas détourner le regard. Ne pas demander à la victime de porter seule la délicatesse de la situation. Ne pas confondre la protection du collectif avec la protection de son confort.

Un savoir diffus est un matériau de prévention

L'entreprise peut lutter contre le harcèlement sexuel si elle accepte de regarder ses propres microclimats. Il y a des services où l'on sait. Des équipes où l'on évite. Des couloirs où certaines ne passent pas seules. Des déplacements où l'on conseille discrètement de ne pas partager la voiture. Des événements professionnels où l'alcool devient l'alibi commode de comportements qui existaient déjà à jeun dans les rapports de pouvoir. Des réputations que tout le monde connaît, mais que personne ne veut mettre dans un dossier parce qu'un dossier oblige à agir.

Ce savoir diffus est un matériau de prévention. Il ne suffit pas à condamner. Mais il suffit à interroger. Il suffit à se demander pourquoi telle personne est régulièrement évitée, pourquoi telle équipe rit sans rire, pourquoi telle salariée ne souhaite plus être seule avec tel interlocuteur, pourquoi les stagiaires changent de posture, pourquoi les jeunes recrues apprennent trop vite des règles de prudence que personne n'a officiellement enseignées.

Dans les entreprises, les problèmes graves commencent souvent sous forme de savoirs discrets. Des savoirs sans statut. Des savoirs que l'on appelle ressenti, ambiance, malaise, prudence, rumeur, parce que ces mots permettent de ne pas encore les traiter comme des signaux. Une organisation mature ne méprise pas ce qui n'est pas encore juridiquement qualifié. Elle sait qu'entre le rien et la faute établie, il existe tout un champ de prévention, de régulation, de recadrage, d'écoute, de clarification.

C'est dans ce champ que beaucoup peut être évité. Pas tout. Il faut avoir l'humilité de le dire. Aucune procédure ne supprimera entièrement la violence, la domination, le cynisme. Aucune cellule d'écoute ne suffira si l'organisation qui l'entoure reste sourde. L'entreprise ne peut pas purifier le monde. Elle ne peut pas réparer seule ce que la société produit, tolère, banalise, reconduit. Mais elle peut décider de ne pas être un refuge pour ce que le monde a de plus lâche.

Elle peut réduire les zones d'impunité. Elle peut rendre les recours lisibles. Elle peut choisir des enquêteurs compétents. Elle peut protéger les personnes qui parlent. Elle peut ne pas déplacer systématiquement celles qui dérangent. Elle peut sanctionner lorsque les faits sont établis. Elle peut agir avant le scandale. Elle peut faire comprendre que le talent, l'ancienneté, la performance, le charisme ou la rareté d'une compétence ne donnent à personne un droit particulier sur le malaise des autres.

Une entreprise qui lutte vraiment contre le harcèlement sexuel ne se contente pas d'ajouter une procédure. Elle modifie son seuil de tolérance. Elle rend certaines phrases moins possibles. Certains rires moins confortables. Certaines habitudes moins invisibles. Certaines protections statutaires moins automatiques. Elle apprend au collectif que ce qui était "comme ça" ne l'est plus.

Ce déplacement est difficile. Il provoque des résistances. Certains parleront d'excès, de puritanisme, de peur généralisée. Mais il faut répondre avec fermeté à l'équivoque : lutter contre le harcèlement sexuel ne tue pas la convivialité. Cela retire seulement à certains le privilège de confondre leur confort avec la liberté des autres.

La convivialité n'a jamais eu besoin d'humilier. Le désir n'a jamais eu besoin d'insister. L'humour n'a jamais eu besoin de faire porter à une personne le poids de la gêne collective.

Le travail peut rester vivant sans devenir dangereux. Il peut même le devenir davantage, parce que les personnes respirent mieux dans les lieux où elles n'ont pas à surveiller en permanence ce que d'autres s'autorisent. Un collectif n'est pas appauvri lorsqu'il cesse de tolérer les ambiguïtés qui abîment. Il gagne en netteté. En sécurité. En dignité. Peut-être même en légèreté véritable, celle qui ne repose pas sur le silence obligé de quelqu'un.

Faire autrement ne signifie pas tout résoudre. Cela signifie ne plus laisser les choses commencer modestement et finir dévastées. Cela signifie ne plus protéger les réputations avant les personnes. Cela signifie ne plus confondre la discrétion avec l'effacement.

Je me méfie de la colère. Mais je me méfie plus encore des organisations qui n'en éprouvent jamais au bon endroit.

Le monde entre aussi dans l'entreprise. Il y apporte ses violences, ses ambiguïtés, ses lâchetés, ses angles morts. L'entreprise ne pourra pas tout arrêter. Mais elle peut choisir de ne pas leur offrir un bureau, un badge, un silence, une justification, une blague, une exception, une carrière à protéger.

Tenir le seuil, ici, ne veut pas dire préserver l'ordre.

Cela veut dire empêcher que l'ordre serve encore de refuge à ce qui détruit.